假期工資一直是HR頭疼的問題，一方面是基數、規(guī)則復雜；另一方面，工資本來就有兩種計算方法，算出來的工資不一樣，很容易引起糾紛。
今天小編為大家解答，病、事、婚、產、育兒休假等6類假期工資計算方法！
01
關于病假（疾病或非工受傷醫(yī)療期）的天數，是3個月、6個月、9個月、12個月、24個月（特殊情形的可延長）。員工病假期間，企業(yè)需要支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。病假工資的計算基數不得低于當地規(guī)定的最低工資標準。1、職工因病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應支付的病假工資（疾病休假工資）標準為：
（1）連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)；
（2）連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發(fā)；
（3）連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā)；
（4）連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā)；
（5）連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。
2、職工因病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，企業(yè)應支付的病假工資（疾病救濟費）標準為：
（1）連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)；
（2）連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā)；
（3）連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。
有。但各地的規(guī)定不同，比如上海市的病假工資不得低于當年本市職工最低工資的80%，目前，上海市的月最低工資標準為2590元，因此，病假工資不得低于2590×80%=2072元。且最低標準中不包括由個人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。
事假的天數由用人單位通過制定規(guī)章制度的方式確定。事假是無薪的，但如果用人單位有規(guī)定可發(fā)薪水的則從其規(guī)定。如《深圳市員工工資支付條例（2019）》第二十五條 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。需要注意的是，有的用人單位不扣勞動者在事假期間的工資，在這種情況下，如果用人單位發(fā)了工資，且事假達到20天的，勞動者不再享受當年的年休假。員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經用人單位批準的假期，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/21.75天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/21.75天/8小時。
03
根據《國家勞動總局、財政部關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定：職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。根據我國的相關規(guī)定，職工享受3天的婚假。對于再婚者的婚假問題，勞動和社會保障部門曾有明確答復，即“根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚假的規(guī)定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇”。不少企業(yè)對婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規(guī)定”，因此不少網友詢問婚假工資如何計算。
根據法律規(guī)定，用人單位可以制定本單位的規(guī)章制度，但是各個單位的規(guī)章制度必須符合國家或地區(qū)的法律法規(guī)和規(guī)章。
如果違反現有的法律法規(guī)和規(guī)章，這個規(guī)章制度就是違法的無效的，對職工并沒有約束作用。
如果單位硬要按“公司規(guī)定”辦事，由此侵犯了職工的合法權益，可能會有被被投訴的風險。根據《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定，假期在三個工作日以內的，工資照發(fā)。
04
國際勞工組織有關公約有“婦女須有權享受不少于14周的產假”的規(guī)定，14周即98天。
如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫(yī)療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業(yè)不用再向其支付產假工資；而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業(yè)未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業(yè)支付產假工資的。（2）重要提示
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
舉個例子：
一名女職工每月生育津貼為8000元，而該員工在企業(yè)的月平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能克扣。
隨著各省市《人口計劃與生育條例》的修改，大多數省份明確了育兒假。詳情可查看下表： | |
| 育兒假孩子3周歲前，每年夫妻雙方各5個工作日育兒假 |
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| 子女3周歲之前， 夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假 。 |
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| 孩子3周歲前，夫妻雙方每年各10天或任意一方每天1小時育兒時間 |
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| 孩子三周歲前，夫妻雙方每年各10天育兒假，有兩個以上3歲以下子女的，再增加5天育兒假 |
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| 符合法律法規(guī)規(guī)定生育的職工，在產假或者護理假期滿后，經單位批準，夫妻一方可以休育兒假至子女一周歲止，或者夫妻雙方可以在子女六周歲前每年各累計休五至十天的育兒假
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| 孩子三周歲前，鼓勵用人單位給予夫妻雙方每年各15天育兒假 |
| 在子女零至三周歲期間，每年給予夫妻雙方各十天育兒假 |
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| 在子女零至三周歲期間，每年給予夫妻雙方各十天育兒假 |
1、地方有規(guī)定的，優(yōu)先適用地方規(guī)定的標準。舉個例子，《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規(guī)定：“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給?！卑凑者@一規(guī)定，上海市職工休育兒假的，用人單位應當按正常出勤標準發(fā)放工資。
2、按勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定的標準來確定。如果地方法規(guī)未對育兒假期間的待遇標準作出規(guī)定，用人單位可以通過勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的方式，明確育兒假期間的工資待遇標準。但一般情況下，勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的標準不得低于當地最低工資標準。地方規(guī)定不明確，用人單位也未通過勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定育兒假工資的，用人單位應當按照正常出勤支付員工工資待遇。
根據《職工帶薪年休假條例》國務院令第514號，第二條，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。其中的連續(xù)工作1年，后續(xù)出臺的條例中有一些調整，根據《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第四條，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。所以年假的條件應按照累計工作時間計算，只要累計工作時間1年及以上，就符合年休假規(guī)定。 | | |
| | 探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定法定休假日、休息日以及因工傷停工留薪期間不計入年休假的假期。 |
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根據《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。近期江蘇省高級人民法院出臺《關于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導意見》，針對勞動者與用人單位的年假爭議給出指導意見，整理總結為以下4點：
1、因單位未休年假且未按300%支付工資的爭議，人民法院應予受理。
2、用人單位已安排年休假，且能舉證證明系因勞動者本人原因未休，勞動者要求支付年休假工資差額的，不予支持。
3、明確計算年假工資的月工資是指，勞動者應休假年度的月平均工資，包含獎金、津貼等工資性收入，不包含加班工資。用人單位與個人對月工資計算標準有約定的從其約定，但不能低于前款規(guī)定。
4、年假的仲裁時效為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若勞動關系解除或終止的，從勞動關系解除或終止之次日起算。
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